[NCS 직업교육] NEW 노사가 함께 배우는 노동법 이야기 최종평가 정답&해설

에듀퓨어 NEW 노사가 함께 배우는 노동법 이야기 최종평가 정답 및 해설입니다.

 

 

 

 

1. 근로자가 출장, 영업, 취재 등 사업장 밖에서 근로함에 따라 실제 근로시간을 산정하기 어려운 경우 노사간 합리적인 근로시간을 설정하기 위한 취지의 제도를 무엇이라 하는가? 
  ①탄력적근로시간제
  ②선택적근로시간제
  ③자유출퇴근제도
  ④인정(간주)근로시간제

정답 해설
4 인정(간주)근로시간제는 근로자가 출장, 영업, 취재 등 사업장 외에서 근로함에 따라 실제 근로시간을 산정하기 어려운 경우 노사간 합리적인 근로시간을 설정하기 위한 취지의 제도이다.

 

2. 통상시간급이 10,000원인 근로자가 09:00에 출근하여 24:00까지 근로를 제공한 경우 지급받아야 할 임금액은? (단, 소정근무일에 출근한 것으로 하고, 소정근로시간은 9시~18시로 하고, 휴게시간은 12~13시, 18~19시로 한다.)   
  ①165,000원
  ②160,000원
  ③150,000원
  ④140,000원

정답 해설
1 오전 9시~오후 6시 : 1만원 × 8시간 × 100% = 8만원
오후 7시~오후 10시 : 1만원 × 3시간 × 150%(연장근로) = 4만 5천원
오후 10시~오후 12시 : 1만원 × 2시간 × 200%(연장+야간) = 4만원

 

3. 다음은 주휴일에 대한 설명이다. 틀린 것은?  
  ①사용자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
  ②개근이란 정해진 근무일수에 출근한 것을 의미하므로 지각, 조퇴, 외출을 결근 1일로 취급하는 것은 근로기준법에 위반된다.
  ③주휴일은 반드시 일요일에 부여하여야 한다.
  ④특정일을 휴일로 정한 경우에는 사용자가 휴일대체 등의 조치없이 일방적으로 휴일을 변경할 수 없다.

정답 해설
3 주휴일을 반드시 일요일로 정할 필요는 없으며, 반드시 정기적으로 부여해야 하는 것도 아니다.

 

4. 근로기준법상 여성보호에 관한 내용으로 옳지 않은 것은?  
  ①사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.
  ②쌍생아를 임신 중인 여성 근로자가 유산, 사산 등의 위험이 있는 경우에 출산 전후휴가를 출산 전후에 나누어 사용할 수 있고, 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.
  ③생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다
  ④사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다.

정답 해설
2 임신 중인 여성 근로자가 유산, 사산 등의 위험이 있는 경우에 출산전후휴가를 출산 전후에 나누어 사용할 수 있고, 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아 임신의 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

 

5. 다음 중 퇴직급여제도에 대한 설명으로 틀린 것은?    
  ①퇴직금과 퇴직연금을 퇴직급여제도로 총칭하였다.
  ②사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다.
  ③사용자가 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나 선택한 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수(근로자대표)의 동의를 얻어야 한다.
  ④퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 통상임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

정답 해설
4 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다(근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항).

 

6. 다음 중 취업규칙의 작성의무가 있는 사용자는?    
  ①상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자
  ②상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자
  ③상시 3명 이상의 근로자를 사용하는 사용자
  ④상시 1명 이상의 근로자를 사용하는 사용자

정답 해설
1 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.

 

7. 근로관계 종료 후 ( A )일 이내에 사용자는 근로자에게 모든 금품을 지급하여야 하며, 미지급시 연 ( B )%의 지연이자를 지급하여야 한다. 위 A와 B의 숫자를 더하면?   
  ①17
  ②20
  ③34
  ④40

정답 해설
3 근로관계 종료 후 14일 이내에 사용자는 근로자에게 모든 금품을 지급하여야 하며, 미지급시 연 20%의 지연이자를 지급하여야 한다. 따라서, 숫자를 더하면 34이다.

 

8. 다음 징계의 종류 중 제재의 효과가 가장 약한 것은 무엇인가?   
  ①견책
  ②감급
  ③해고
  ④정직

정답 해설
1 징계해고는 징계처분 중 제재로서의 효과가 가장 강한 것으로서 근로관계를 소멸시키는 사용자의 일방적 의사표시이다. 반면 가장 약한 것은 경고 또는 견책이다.

 

9. 다음 중 근로기준법상 해고예고의 예외사유가 아닌 것은?  
  ①1주 20시간 근무하는 단시간근로자
  ②근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
  ③천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
  ④근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

정답 해설
1 근로관계의 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 아래와 같은 경우에 있어서 사용자는 해고예고를 하지 않을 수 있다(근로기준법 제26조 단서).
① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
② 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

10. 해고의 서면통지 사항에 대한 설명으로 틀린 것은? 
  ①해고의 의사표시를 서면으로 하지 않은 경우에는 해고의 효력이 없다.
  ②사용자가 서면으로 통지하여야 할 사항은 해고사유와 해고시기이다.
  ③해고예고와 해고서면통보는 다른 제도이므로 해고예고를 서면으로 하였더라도 별도로 해고 서면통지가 없으면 해고의 효력이 없다.
  ④해고사유와 해고시기 등이 구체적으로 기재되어 있는 등 서면통지의 입법취지를 해치지 않는 범위에서 구체적 사안에 따라 전자문서에 의한 해고 통지도 유효하다.

정답 해설
3 근로기준법 제26조에 따른 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 별도의 서면통지를 하지 않더라도 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면통지를 한 것으로 간주한다(근기법 제27조 제3항).

 

11. 부당해고의 구제에 관한 설명 중 옳지 않은 것은?  
  ①해고에 정당한 이유가 있다는 점에 대하여는 이를 주장하는 자가 입증책임을 부담한다.
  ②현행법상 부당해고 자체가 형사처벌의 대상이 되지는 않는다.
  ③지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 판정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회로 재심을 신청할 수 있다.
  ④법원에 소를 제기하기 위해서는 반드시 노동위원회의 구제절차를 거쳐야 한다.

정답 해설
4 부당해고의 경우 일반법원에 무효확인의 소를 제기하거나, 노동위원회를 통한 행정적 구제의 이원주의를 채택하고 있다. 그러나 법원에 소를 제기하기 위해서 반드시 노동위원회의 구제절차를 거쳐야 하는 것은 아니다.

 

12. 다음 중 단체교섭의 대상사항이 될 수 없는 것은?(판례에 따름)
  ①경영권의 의사결정에 관한 사항
  ②연봉제에 관한 사항
  ③근로시간에 관한 사항
  ④재해보상에 관한 사항

정답 해설
1 판례의 주류적 태도는 경영권의 결정에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 한다.

 

13. 다음 중 단체교섭에 대한 설명으로 틀린 것은?   
  ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
  ②노동조합이 성실교섭의무를 위반하는 경우에는 이를 부당노동행위로 보아 법적 제재를 받는다.
  ③사용자가 노동조합의 의견을 수용하지 않았다거나 현격한 의견 차이를 보였다고 해서 불성실한 교섭을 했다고 볼 수 없다.
  ④노동조합의 하부단체인 지부 · 지회가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조직원에 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다.

정답 해설
2 사용자가 노동조합과의 단체교섭 시 성실교섭의무를 위반하는 경우에만 부당노동행위로 규율한다.

 

14. 단체협약에 대한 설명 중 옳지 않은 것은?   
  ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인 하여야 효력이 발생한다.
  ②단체협약이라는 명칭을 반드시 사용할 필요는 없다.
  ③단체협약의 내용 중 징계의 기준에 관한 사항에 대해서는 규범적 효력이 인정된다.
  ④단체협약은 행정관청에 신고하지 아니하면 효력이 없다.

정답 해설
4 행정관청의 신고가 효력발생요건은 아니다.

 

15. 다음 중 노동조합 및 노동관계조정법상의 필수공익사업이 아닌 것은?
  ①항공운수사업
  ②수도사업
  ③조폐사업
  ④통신사업

정답 해설
3 은행사업 및 조폐사업은 공익사업에 속한다(노조법 제71조 제1항 4호 참조).

 

16. 노사협의회에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? 
  ①3개월마다 협의회의 정기회의를 개최하여야 한다.
  ②협의회의 위원은 사용자의 동의를 얻어 임명한다.
  ③협의회의 구성은 노사 동수로 한다.
  ④근로자 과반수의 노동조합이 미조직된 경우 협의회 근로자위원은 근로자가 선출한다.

 

정답 해설
2 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. 사용자를 대표하는 위원(이하 “사용자위원”이라 한다)은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다(근참법 제6조 제2~3항).

 

17. 다음 중 노사협의회에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? 
  ①사용자는 근로자위원의 업무를 위하여 장소사용 등 기본적 편의를 제공하여야 한다.
  ②의장은 협의회의 회의를 소집하며 그 의장이 된다.
  ③의장은 노사 일방의 대표자가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구한 때에는 이에 응하여야 한다.
  ④의장은 회의개최 10일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.

정답 해설
4 의장은 회의개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다(근참법 제13조 제3항).

 

18. 다음 중 노동위원회의 권한에 관한 설명으로 틀린 것은? 
  ①노동위원회는 판정•명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 화해를 권고할 수 있지만 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수는 없다.
  ②노동위원회는 노동쟁의의 조정•중재•특별조정 및 긴급조정을 행할 권한이 있다.
  ③노동위원회의 심판위원회는 판정적 권한을 담당한다.
  ④노동위원회는 기간제근로자 및 단시간근로자와 파견근로자에 대한 차별적 처우의 시정을 위한 조사와 심문 그리고 조정과 중재 또는 시정명령을 내릴 수 있다.

정답 해설
1 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 제84조, 「근로기준법」 제30조에 따른 판정•명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다.

 

19. 다음 중 파견근로자보호 등에 관한 법률의 목적이 아닌 것은?  
  ①파견근로자의 근로조건등에 관한 기준을 확립
  ②파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지
  ③인력수급을 원활하게 함
  ④근로자의 안전과 보건을 유지 · 증진

정답 해설
4 근로자의 안전과 보건을 유지 · 증진함을 목적으로 하는 법은 산업안전보건법이다.

 

20. 다음 산업재해보상보험법상의 급여 중 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하는 급여는? 
  ①휴업급여
  ②요양급여
  ③유족급여
  ④간병급여

정답 해설
1 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 한다. 다만, 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 아니한다.